經過在中國二十多年的普及和發展， e-HR系統的價值已經得到企業的廣泛認可，對于 e-HR系統，現如今已經不存在要不要的爭論，而只是在何時、以何種方式建設的問題。但是，當前也存在著對 e-HR系統的錯誤認識，最終導致一些企業 e-HR系統建設時“轟轟烈烈”， e-HR應用卻“冷冷清清”，純粹變成人力資源部“自娛自樂”的事情，甚至“束之高閣”。
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在為企業提供 e-HR服務的過程中，我們發現很多企業在 e-HR系統選型中存在著好高騖遠、追求先進的“嗜好”，簡單來講，就是更喜歡新理念、新概念、新模式或者新模型，特別是在一些廠商的盲目引導下，偏離實際目標，頭腦發熱，就奔著這些高大上而去。最終卻發現，不僅高大上追求不到，就連一些基本應用都很難做到順暢穩定， e-HR系統建設舉步維艱，陷入進退兩難的尷尬境地。
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首先應當承認，人力資源管理經歷了從初期的強調事務性工作的人事管理階段，逐步發展為注重各個模塊專業化操作的人力資源管理階段，而后又發展到高度關注與戰略關聯、突出強調各模塊整體系統性的戰略人力資源管理階段，以及今天高度強調以獲取、發展和激勵人才創新能力、構建人才供應鏈的人才管理階段。在人力資源管理發展的各個不同階段上，新理念、新概念、新的管理模式層出不窮，這是每一個人力資源管理者都應當努力學習和吸取，并根據企業情況改造和引進的。e-HR系統也是沿著這一發展路徑不斷升級的，沒有人力資源管理理論和實踐的發展也不可能有 e-HR系統的發展。
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同時，任何一個人力資源管理者也不能忘記，人力資源管理更高階段的發展都是以前一階段為基礎，而不是對前一階段的徹底否定和拋棄。即使在人才管理階段，沒有人力資源基礎信息、人力資源的基礎管理流程做底層支撐，人才管理的功能絕無可能實現。換言之，不管要建多高的摩天樓，都需要有扎實的基礎做支撐。
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因此，對于任何一位正在準備引進 e-HR系統的企業人力資源管理者，都應當堅定兩個基本認識：一是不要脫離企業人力資源管理的實際現狀而盲目追求所謂的先進的理念和管理模式。比如，有的企業戰略目標不明確，部門職責不清晰，崗位設置不合理，卻要在 e-HR系統推行平衡計分卡考核體系，實施效果可想而知，倒不如退而求其次，開展計劃目標管理來的適用。在管理上，有一個說法，叫做適合的才是最好的，在 e-HR系統建設上也一樣。當然， e-HR系統在一定程度上可以推動人力資源管理模式的落地，但是也需要管理先行，是以人力資源管理模式在企業中得到認同和實踐為前提的，而不是希圖 e-HR系統將某種所謂的先進的管理模式像天外飛仙一般導入企業，那 e-HR系統勢必成為無源之水、無本之木，實施中存在較大的風險。
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二是企業發展是循序漸進的，企業管理水平提升是循序漸進的， e-HR系統建設和應用過程也必須是循序漸進的，從基本應用開始，逐步過渡、發展到各種高級階段，而不能玩“飄移”或“飛躍”，即使企業人力資源管理已經達到了相當水平。這是因為， e-HR系統運行和應用總是以最為基本的人力資源基礎信息、流程為基礎的，而這些恰恰構成了對很多企業的挑戰。在很多具有較高管理水平的企業 e-HR系統建設過程中，我們都發現這些企業不同程度地存在著人力資源基礎信息不完善、流程不清晰的問題。因為，在紙筆的流程中，人的參與能夠在一定程度上消除和彌補管理上的不完善，但是在e-HR系統中，任何不精確都無法兼容和匹配。當然，如果企業具有較高的人力資源管理水平，這些基礎應用可以在較短的時間內完成磨合、運行順暢；但是，我們認為這一階段可以盡可能地縮短，但不能跨越。因此，任何企業的 e-HR系統建設都是對企業人力資源管理基礎的一次系統梳理和完善。
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