在《HR會被人力資源管理系統代替嗎》這篇文章里，我們提到了eHR軟件對HR并不是威脅，而是機遇和挑戰。那么，今天我們就來進一步談一談，eHR軟件究竟給我們帶來了什么？HR又該如何應對eHR軟件給自己帶來的沖擊。
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eHR軟件是將IT技術用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的信息化系統，使人員管理流程自動化、電子化。
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一方面，人力資源管理系統可以幫助人力資源工作者“將事情做好”，它可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復操作，使工作流程自動化，減少不必要的人為干擾因素，使員工自主選擇HR信息和服務，加速實現事務性工作和日常服務的效率。把人力資源工作者從事務性、行政性的日常工作中解放出來去從事更重要、更優價值的工作，這也是當前人力資源管理系統的主要作用。
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另一方面，人力資源管理系統可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉變為提供HR知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支持，向HR專家提供分析工具和建議，向知識型員工提供服務和幫助等。
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許多知識型企業購買了，或者準備購買各類人力資源管理系統，來提高他們的工作效率，使人力資源從業者能夠從事務性的工作中解放出來，并從事更重要的工作。
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但事實上是人力資源管理系統并非僅僅是工作方式的改進，它涉及到HR工作者管理理念的革新，對于HR工作者來說，減少了大量繁雜的行政事務，并不意味著HR從業者就一定能成為企業的戰略伙伴角色。
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其次，我們的許多人力資源管理系統本身設計不盡合理，只是人力資源管理的電子化與數字化，并不能為人力資源管理提供更高層次的服務，如企業戰略服務、管理者的決策支持、知識工作者的咨詢服務和伙伴功能等。最終，這樣的系統將不能滿足企業的需求必將被淘汰。
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知識型企業的HR管理對任何管理者而言都是一項全新的挑戰，HR工作者必須深入了解知識工作者的需求，體察企業的戰略和通曉企業的產品和服務，從而找到自己的位置。
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HR開創者Dave Ulrich教授認為，人力資源管理者為了更好地服務于知識型企業，體現自己的價值必須做好四個方面的工作：企業的戰略執行伙伴、從行政人員轉變為行政事務的專家、成為知識工作者的后盾而非“壓制”者、變革的推動者。
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而想要成功做好這幾個工作，成為一名優秀的人力資源管理者，必須注意以下五個問題：
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一是認識到知識型企業和對知識工作者的管理是是一次巨大的轉變，這就要求人力資源管理者必須認清這種轉變，并通過學習和實踐來適應和推動這種轉變。這是人力資源工作者做好知識型企業的HR工作的基礎。
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二是努力成為企業管理層的戰略伙伴。了解企業的戰略，為企業的戰略提供支持，可以通過引導大家討論公司需要采取什么樣的組織形式來執行戰略來促進整個組織對企業戰略達成共識，為企業戰略的實施提供合適的組織架構。
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三是成為知識工作者和各級業務部門的合作伙伴。發掘有潛力的員工、培養優秀者、創造高績效的工作環境，而不能僅僅滿足于發放薪酬福利、辭退員工方面游刃有余。例如，能不能為員工提供幫助，協助他們確立自己的職業生涯規劃，這樣可以減少他們盲目的跳槽；在一個業務部門的經理正缺乏一個專業的人才的時候，人力資源部門能否給他們提供一些建議，告訴他們那些人可能更適合他們的工作，尤其是企業內就有這樣員工的時候。
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四是促進知識工作者的成熟。知識工作者更注重個體的成長，人力資源部門能不能除了提供千篇一律的培訓外，結合每個人的特點為他們提供周到的服務。另外，由于中國的教育發展水平和社會宏觀環境制約，許多員工并不能成為“成熟的知識工作者”，人力資源部門可以根據員工的不同階段提供有針對性的幫助計劃。
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五是在企業的知識管理中發揮更大的作用。許多知識型企業在通過組織實施知識管理來提高企業績效和競爭力，知識管理中最重要的因素就是對知識工作者的管理，因而人力資源工作者應該發揮更大的作用。但在中國企業的知識管理實施中，人力資源部門卻沒有或者很少參與，這是一個不正常的現象。
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