提起HR，我們馬上會想到一個詞：公司幕后支持者。在傳統的概念中，HR就是為業務部門提供支持的，為他們服務的，雖然這些年，HR者們的思想意識在逐漸改變，但是HR在這場轉型的過程中還是顯得有些羞羞答答，底氣不足。
人力資源雖然從人事管理的傳統模式中在逐漸改變，名字換了，但其處境依然是很尷尬的，主要表現在這樣幾個方面：
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1、邊緣化，不被重視
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HR由于不產生直接利潤，自然在老板的心目中屬于幕后工作者的定位。老板對于營銷、生產、研發的重視程度就可以看出來。公司的大部分資源都給了這些部門，老板寧可花費上千萬的資金去開發一個新的產品，也不愿意花十萬去給員工做培訓。為什么？研發出來的產品，看得見，摸得著。而培訓呢？錢花出去了，到底效果在哪里呢？誰也不知道。很多民營企業的老板，往往喜歡用低價格要求HR去招人，招得到，是你的本職工作，招不到，說你不行。每次公司開總經理辦公會，人力資源做報告，老板基本上打瞌睡，一到銷售、財務匯報利潤狀況，銷售情況的時候，老板兩眼直發綠光。
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2、老板與員工之間的夾心餅干
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HR從其職能上講，一方面要成為員工的主心骨，那就要為員工的發展提供平臺，另一方面又要成為公司的戰略合作伙伴，那就要為公司提供戰略決策上的支持。而這兩者之間卻會不時出現矛盾。打個比方，現在金融危機，經濟不景氣，人力資源理應從公司的戰略角度出發進行裁員，而另一方面，員工肯定不希望公司裁掉他。HR該怎么辦？碰到一些沒有法律意識的老板，甚至連裁員的賠償都不肯出，這時，HR又該如何辦？
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3、HR容易走的兩種極端
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一種極端是HR把自己純粹當成服務部門，為各部門做事盡心盡責，淪為業務部門的雜工。
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另一種極端就是HR喜歡把自己當成官僚機構，你要辦理招調工吧，是你在求我辦事，不對我好點，不給我點好處，我就不給你辦。你要轉正吧，我不喜歡你，我就偏不給你轉正。
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正是因為有以上這些尷尬的境地，我們無數的HR實踐者，以及專家學者們都在研究人力資源如何轉變這種尷尬的境地。華一軟件祝愿廣大HR朋友們有一天，真正能實現從幕后到臺前的轉變。
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