HR系統化在人資界已刮起一陣旋風，eHR化的口號，喊得震天價響，但放眼望去，又有多少企業能真正落實eHR化的美夢？
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從國外的研究資料及相關報導中都一致指出，HR e化將會是未來人力資源發展的重要趨勢之一，反觀國內真正對此議題有深入研究的專家學者，卻屈指可數。其原因是懂人力資源專業者大多非技術出身，懂信息科技的研發人員，卻不懂人力資源；前者欠缺善用信息科技來提高行政效率的觀念，只知道依照原來的工作流程，將原先的人工操作Copy成為計算機化作業；后者不知道人資人員到底要什么？更不知道兩者之間應該如何串連？兩者之間的專業領域，南轅北轍，存在著一道很深的鴻溝。
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根據個人多年的觀察及經驗：國內企業目前實施HR e化的現況，仍處于牛步化成長。只有少數知名大型企業，處于逐夢踏實的階段，正一步一步地建構HR e化的藍圖；部份知名企業，雖談不上HR全面e化，但多少也開始著手進行部份e化的工作；可惜的是，大多數企業依舊處于有計劃，但卻尚未執行的空想階段。而中小企業的情況更是嚴重，有的企業甚至連基本人力資源信息系統，都尚未建構完善，有的甚至還停留在人工操作，又如何談到eHR化？
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事實上，企業要導入HR系統，并非只是單純花錢購置一套人力資源信息系統而已，其背后所隱含的真正意義是希望透過信息系統的引進，讓企業有機會重新檢視公司現行的作業流程及人資制度是否滿足組織發展現況，初期顧問在進行制度訪談時，除了與顧問討論現有的公司制度外，HR人員也可以從過程中學習到其它公司的作法。而企業在推行e化之前，HR人員也應該重新思考公司現有的作業流程那一個階段花費的時間最長、最多，有那些流程現階段就可以簡化，有那些流程則必須強化。同時，也要針對以下幾個面向來分析：
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1.從組織面來分析：高階主管的認知程度？各部門主管的支持度？組織整體信息的程度等。
2.從個人面來分析：員工的接受度？員工的素質高低？員工信息處理能力等。3.從人資部門來分析：有多少資源可以運用？有多少人力可以**？人資人員的專業度？項目的控管能力？軟件供貨商的信息應用能力？系統的穩定度及擴充性？這些都是影響企業推動HR e化，成功與否的關鍵因素。
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但是也并非是所有的人資工作都可以進行e化的動作，也并非所有的企業都適合導入eHR。思考的重點應取決在：到底那些人資工作，在進行eHR化之后，能為企業帶來最大的經濟效益，能真正為HR減輕繁雜的行政工作，能為員工帶來更多的便利。但是從另一個觀點來看在講求速度Speed、品質Quality、服務Service的今天，想要同時滿足這三者，只有善用信息科技這項利器，才能達成。
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企業到底需不需要導入HR系統？而他們需要的又是什么樣的eHR？依據歐美研究中發現，運用科技來提升人力資源管理的行政效率，能強化企業的競爭優勢。當企業規模愈大時，企業導入eHR的成效愈大，相對成本也愈低。此外，企業信息化的程度，也是決定導入eHR的關鍵因素。只有信息化程度高的企業，才適合導入Webbased作業平臺，也才能享受信息化帶來的便利性。
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總之，企業推行e化的目的，是為了提高信息流通的速度，節省服務的時間，縮短作業的流程，而導入eHR最大的不同，是附加價值的改變，雖然我們在官僚體系下工作，但不代表我們也要有官僚的思考模式，唯有先改變思維，才能改善行為，只有創造獨特的作法，才能彰顯其價值。所以，eHR化會是一句口號？還是會美夢成真？端看企業的思維模式而定。
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