如何有效建立電子化人力資源管理系統？這是很多想要實現信息化的企業都關心的問題，然而在這個問題上依舊有兩個普遍誤區：一是一味追求先進性；二是局限于人事管理的老觀念。
至于是國內廠商還是國外廠商，客觀來說，像SAP、Peoplesoft它們的產品在先進性上是不言而喻的，但如果我們自身的人力資源管理水平不能上一個臺階，只一味追求系統的先進性就會犯了舍本逐末的錯誤。
一些產品雖然在中國人事信息管理方面標準化程度較高，但其產品以傳統的"人事管理"為中心，不能適應系統的"人力資源管理"的需求，也沒有考慮到人力資源管理部門在組織中的作用已經由原先的事務性部門提升到了重要的管理伙伴的地位。顯然，這樣的產品很難適應當今的商業環境。
想要做好企業信息化建設，必須保證以下三樣基礎：決策者重視；人力資源的基礎管理；確定數字化的對象要建立有效的電子化人力資源系統，企業內必須有建立該系統的基礎和條件。
首先，企業決策人員要對人力資源管理工作高度重視。以金蝶為例，徐少春總裁自身就是人力資源工作最大的推動者。他提出了激情管理與數字化結合的管理模式，先后與合益、翰威特等國際著名管理顧問公司合作，致力于提升企業管理競爭力。這在很大程度上保證了電子化人力資源在金蝶的成功實現。
第二，有了決策者的支持后，企業需要的是扎扎實實地做一些基礎管理工作。目前中國人力資源管理還沒有能形成一套真正與國內企業管理現狀相結合的理論體系，在人力市場還沒有成熟和有序的今天，企業做一些科學的基礎管理工作是相當必要的。在金蝶，就是從與顧問公司合作制訂人力資源戰略開始。第一步理順了高層管理人員的思路，再逐層實現組織管理結構。在金蝶人力資源系統中的每一個員工都可以通過自己的職位自動確定自己在系統中所擁有的權限和范圍，并可獲取與之相關的資源，系統中的人力資源事務及培訓體系也能得到很好的解決及建立。可見，人力資源的基礎工作是實現電子化人力資源的一個根基，根基打得扎不扎實關系到整個電子化大廈能否建得起來。
第三，企業需要針對其實際情況發掘自身存在的問題，并明確哪些問題是可以通過數字化方案解決的，哪些問題需要通過管理方法來解決。電子化人力資源的實現需要具備兩方面的條件：一是企業自身人力資源管理水平的高度，二是企業信息化手段的實現程度。而兩者之中人力資源管理水平對現今中國的大多數企業而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結合，從而進入通過信息化的手段提高企業績效的階段。企業管理信息化不是萬能藥。管理上的零滯后一直是管理者的孜孜以求的理想狀態。數字化手段是降低管理滯后的最有效的輔助手段。
隨著管理信息化水平的發展，信息系統在企業中可發揮的作用也越來越大。于是，一些管理者對企業信息化期望過高，會誤以為有了一套先進的人力資源信息系統之后，所有的管理問題也就可以迎刃而解了。
實際上，管理軟件之所以有價值，是在于它能將優秀的管理思想和方法通過數字化信息系統與企業自身實際情況相結合從而提升企業的經營水平，但它本身只是一個管理的輔助用具，它所能體現出的效用跟企業的經營管理水平密不可分。
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