導語
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企業的穩定持續發展離不開人才，因此，人才梯隊建設的概念應運而生，并被越來越多的企業作為重要戰略目標來執行。什么是人才梯隊建設？為什么要進行人才梯隊建設？我們要避免哪些常見誤區？
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概念
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在企業發展過程中，如果現有管理人員和核心人才因故離職，怎么辦？企業能不能馬上有后備人才或接班人補上？這是企業經營決策層和人力資源部門都必須要深入思考的問題。為了解決這個問題，人才梯隊建設的概念應運而生。
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所謂人才梯隊建設，就是當現有人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養其的接班人，也就是做好 人才儲備，當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培養和鍛煉，這樣就形成了不同層次和水平的人才，就像站在梯子上有高 有低一樣，所以形象地被稱為人才梯隊。
作用
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人才梯隊建設最大的作用就是為公司儲備人才。當人事發生變動時，能第一時間填補上崗位的空 缺。同時，它也是一種有效的培訓機制，能成為梯隊備選角色對于大部分員工而言，這是對他們潛力的一種認可和鼓勵，對他們的培訓更是挖掘他們潛力和提升忠誠 度的一種重要手段，是一種有效地提前投資。
常見誤區
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現在，盡管很多企業已經意識到人才梯隊建設的重要性，并開始大力開展。但有相當一部分企業的效果并不理想，究其原因，他們對人才梯隊建設有以下一些誤區：
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1.盲目跟風
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有一些企業選擇對人才培養沒有引起足夠重視，或者即使重視人才培養的價值，也不愿意進行資金、人力的投入，所以企業在制定人才規劃時，普遍追求“時髦”，別人做培訓，我也做培訓，別人培訓什么，我也培訓什么。在人才培養上完全是人云亦云，不能根據自身需求針對性對員工進行培訓。這不僅是對企業資源的一種浪費，而且這種缺乏戰略眼光的表現，也不利于企業的長期發展。
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2.重資歷輕潛力
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不少企業在選擇后備人才時，更多地關注現有的資歷、業績、專業技能。對員工未來的發展潛 力、領導力等比較忽略。這種短視的目光選出來的員工或許能勝任今天，但是未必能適應明天。而很多成熟的外資企業，則比較重發展潛力，他們選拔人才是為了明 天用人，而不是今天。他們更看重應聘者能否適應企業的文化，能否和企業的核心價值理念保持一致，能否有潛力在企業呆較長的時間，與企業共同成長。
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3.重理論輕實際
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有句俗語說得好，叫“絕知此事要躬行”。也就是說，只有知行合一，才能較好地達成目標。但是，很多企業培訓過程中存在著重理論輕實際的現象，將人才培養變成了填鴨子似的將理論灌輸，這不僅起不到好的效果，反而可能激起他們對培訓的反感。
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4.重形式輕反饋
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不少培訓只是走個形式，忽視了對培養對象的能力變化的測評，后期也沒有進行定期的能力跟蹤反饋。這樣的操作模式忽視了人才培養的內涵與真正價值，以致產生“培訓年年搞，還是一個樣”的尷尬情況。
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5.重強制培訓，輕員工興趣
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許多企業進行人才培養時，主要的操作方式就是將培訓對象集中到一個課室進行課堂教學，內容枯燥。授課完畢也意味著培訓結束。在整個過程中，忽視了培養對象的個人學習興趣，也忽視了培養對象的學習動機和意愿。這樣的培訓效果勢必好不到哪去。
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6.備而不用，用而不備
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一方面，一些企業讓人才長期在替補庫上備著，很久得不到提拔，這就會造成員工心生畏懼和不滿，擔心自己長期備著沒有發展機會。另一方面，少數沒有被進入人才庫的人，也沒有經歷過任何培養鍛煉，就因為表現優秀等一些籠統的原因被破格提拔，將一眾后備人才變成了墊背。
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