導語
隨著時代的發展，HR作為一個管理領域，已進入一個全新的發展階段。那么，企業要如何在這個變化中把握先機，迎接挑戰？人力資源管理系統又在其中扮演了什么樣的作用？
人力資源管理的三大趨勢主要包括零工經濟的興起，新的數字技術和人工智能對于就業和雇傭關系的影響，組織的變形帶來的挑戰和機會
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1.零工經濟的興起
“零工經濟”這個概念大約是2009年出現的，最早被應用在音樂工作者中，現在被用來指各 種靈活就業。從趨勢看，至2014年底，這樣的“零工”占整個美國勞動力市場的34%。支持零工經濟逐漸繁榮的是在線人才平臺，據麥肯錫全球研究估計，到 2025年，像Monster.com、Uber一樣的在線人才平臺有望貢獻2%的全球GDP，超過五億人將從在線人才平臺上獲益。
在中國，在線人才平臺也在蓬勃發展，比如中歐的校友企業趕集網，現在也正在打造這樣一個人 才在線平臺，面向最基層的勞動者們和進城務工人員。這樣的平臺，如果做得好，不僅可以為趕集網創造價值，而且可以通過更加透明的雇傭信息，提升基層勞動者 的生活質量和工作質量，有很大的社會價值。
不僅是基層勞動者，一些在傳統意義上穩定的、社會地位較高的群體，可能也會加入零工勞動者大軍，比如大學教授和企業高管。下圖是1975至2011年間美國高校全職教授的就職趨勢。也許有一天，我們中歐的高管和教授們，上班做管理，教課，下班就去開Uber。
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2. 新的數字技術和人工智能對于就業和雇傭關系的影響
英國、美國和法國近期的研究都表明，到2033年，約有45%的工作會被人工智能所取代。 不僅那些“3D”性質（骯臟、危險、枯燥）的工作會被替代，像保潔、門衛、護工等，一些目前有一定專業和技術性的工作（比如駕駛，行政助理，甚至機場的簽 證人員等）也可能被人工智能替代。
目前看來，未來有這樣幾類工作不太容易被人工智能替代：那些需要高超客戶洞察和復雜溝通與 咨詢性質的工作；生產企業中對現有流程提出改進建議的工作，如那些最精密的裝配環節，很多依然需要手工來完成；高創造性的、滿足非物質追求的工作，比如文 學藝術創作、科技創新，以及所有需要高感性和高體會性的工作。
3. 組織的變形帶來的挑戰和機會
零工經濟、在線人才平臺、人工智能等新現象會推動雇傭關系的變化以及工作組織的轉型。“雇主”、“雇員”的定義和企業的邊界在未來都可能會發生很大的變化。隨之而來的是管理方式的變革。
最近很多企業都在調整其績效管理的方式，GE、微軟、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理員工績效的方法，代之以管理者和員工之間更為頻繁的溝通與反饋。另一個趨勢是“組織的邊界”變得更加模糊，平臺性的組織和虛擬團隊變得更加普遍了。
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如何迎接挑戰
企業要如何適應變化，迎接挑戰？在這里，筆者給出以下幾條建議：
1.理論和實際相結合
企業在參考其他人力資源管理的”優秀方案”時，需要根據自身的情況選擇，并在實際應用中不斷的改進，適合自己的才是最好的。而非機械地生搬硬套或拍腦袋決策。這點大家可以參考谷歌，它走在了許多公司的前面。
2.關注“人”的作用
企業是由人組成的，不管人力資源的趨勢如何變化，也改變不了人力資源最終還是從人的角度來進行合理化管理。
關注“人”的作用，簡單地說，就是用真正關注“人”的方式來關注員工，而不僅僅從生產力的角度。要更加充分地理解到人在其不同的生命周期與企業之間的關系會發生何種變化。同時，這也有利于反過來激勵員工，提升其對企業的忠誠度和生產力。
3.善于利用技術
與新趨勢對應的，技術也在不斷更新。作為企業管理者應該善于利用技術來為自己服務。人力資 源管理系統就是其中的佼佼者之一：人事管理系統的應用實現了企業信息的統一化管理，即使是跨地域集團，也不再像以前一樣處于“信息孤島”；人力資源管理系 統靈活地整合了企業的各種資源，如培訓管理系統讓員工可以更靈活地參與個性化培訓。當前很多企業在運用新技術管理人力資源方面才剛剛起步，亟需提升人才管 理的技術融合力，把新技術融入人才的選、用、育、留等不同階段的實踐中。
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