有很多人不明白人力資源的價值，就更不用說人力資源系統的價值了。在他們看來，人力資源就是個唬人的高大上的名次，而人力資源系統就是隨便找幾個懂技術的人搞幾晚就弄出來了。甚至很多HR自己也感到困惑，有工作好像雞肋一樣，不做又不行，做了呢又感覺沒價值，到底如何來確定人力資源的價值呢？
什么是價值？就是你做的工作最終給業務帶來的幫助是什么，最終給人才發展帶來幫助是什么。你不能為做工作做工作。不然你的工作就是讓老板痛苦，讓自己痛苦。人力資源部門不能變成成本中心和管理中心。不能為管理而管理，必須重新去定位人力資源核心價值，否則我們不在沉默中崛起，就在沉默中死亡。
過去的幾年我們看到了這些巨大的挑戰，全球化、企業競爭的價值鏈和人力資源和人力資源系統的服務。人力資源的投資回報率如何來驅動業務變革？技術的快速進步、人才戰爭與智慧資本的衡量等等。所有這些都是企業面臨的挑戰，而恰恰是這些挑戰也帶給了人力資源巨大的機會。老板面對挑戰，一下就有了無數痛點，一方面我們未來的領導力如何培養的面對全球挑戰下，我們這些中高級干部的全球視野，他們能擅長人力資源管理嗎？能擅長組織變革和轉型嘛？一方面也考驗我們的人力資源工作者，他們能夠把戰略和業務找到很好的結合點嗎？他們能不能打鐵自身硬，能夠滿足未來的發展要求？
這些都是復雜的問題，不是一下子能夠解決的， 兩個大師因為這樣的思考而著名，一個是戴維·尤里奇，另外一個是拉姆·查蘭。
拉姆·查蘭說：“是時候該拆分人力資源部了。”他的價值觀是：人力資源工作要么被IT替代，要么被行政部門替代，要么被直線領導替代。人力資源工作可以存在，但是人力資源部可以沒有。
戴維·尤里奇因為和拉姆·查蘭吵了一架，他也成為大師。他說：“越是在這個時代越不能輕易的和人力資源部說再見，人力資源部的工作價值非常巨大。”
這就讓我們必須找到一個新的路徑，這個路徑就是人力資源要驅動自身的業務轉型和變革。而人力資源管理系統在這里面起到了巨大的作用。
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